On pense qu’il est difficile pour une femme de se briser tout en haut, de devenir la tête du lien supérieur. Mais le fait est que les problèmes commencent beaucoup plus tôt – avec discrimination, vous devez faire face aux étapes inférieures de l’escalier de carrière.

Comment dans notre imagination il y a des problèmes de croissance de carrière et de mise en œuvre professionnelle chez les femmes? Il est habituel de parler du problème du «plafond de verre», de la métaphore de la barrière invisible lors de la promotion des femmes à des postes élevés, un manque de femmes en gestion, un paiement inégal entre les sexes, le solde de carrière et la famille.

Cependant, une récente étude de cinq ans menée par McKinsey et Leanin parmi 22 millions de personnes et 590 entreprises a révélé une nouvelle racine du déséquilibre entre les sexes. L’essentiel est bien avant de se rendre au plus haut échelon de dirigeants, les femmes sont confrontées à des problèmes au tout début de l’échelle de carrière. Tout commence beaucoup plus tôt que vous ne pourriez vous sembler, à savoir depuis le premier niveau des managers, où les femmes sont souvent "commandées".

Dans la pratique, cela ressemble à cette femme offerte dans un centre d’appels au lieu de travailler avec des clients clés, la position d’un comptable au lieu du travail d’un directeur financier, le sort d’un designer ordinaire au lieu d’un directeur artistique. Dans le même temps, tous les travailleurs de niveau d’entrée sont approximativement égaux: ils n’ont pas de longues listes de réalisations, la même expérience, et toutes sont assez bonnes pour être également considérées comme augmentant pour augmenter.

Cependant, pour les 100 hommes qui reçoivent la première augmentation, seulement 72 femmes représentent, et ce déséquilibre n’augmente qu’au fil des ans. Soit les hommes sont plus talentueux, travailleurs et ambitieux que les femmes, soit quelque chose d’injuste se produit?

Les femmes elles-mêmes sont à blâmer?

Souvent, vous entendez que la question ce est en l’absence d’ambitions chez les femmes. Cependant, en fait, 71% des femmes souhaitent une progression de carrière, 29% le déclarent et 21% demandent une augmentation de salaire. Vous serez surpris, mais ces chiffres sont presque complètement coïncidés avec le pourcentage d’hommes. Cependant, 45% du personnel et 21% des hommes interrogés croient que le problème est l’absence de qualifications suffisantes chez les femmes.

Ces attitudes conduisent au fait que le travail «populaire» avec les grandes équipes et les budgets est plus susceptible de donner à un homme qu’une femme, sans repenser sa compétence. Mais c’est précisément ce travail, à son tour, avec plus de probabilité, qui est remarqué par les cadres supérieurs et devient un tremplin pour effectuer des tâches plus importantes.

Comme vous pouvez le voir, il n’y a aucune bonne raison pour laquelle les femmes et les hommes sont promus en service dans un rapport de près de 1: 2, mais il y a une explication – biais et, par conséquent, un «escalier cassé». En commençant par cette barre transversale brisée initiale de l’échelle de carrière, les femmes ne peuvent pas s’élever assez rapidement pour rattraper.

3 raisons pour lesquelles les femmes elles-mêmes distinguent

Nous donnons un mot aux femmes qui voient d’autres raisons de la situation «brisée», à savoir:

1. Les femmes sont évaluées au travail sur d’autres normes. Quelles sont ces "autres normes"? Des études sociologiques ont révélé notre tendance générale à surestimer les activités des hommes et les réalisations féminines – sous-estimer. En conséquence, les femmes doivent présenter les résultats obtenus pour augmenter, tandis que les hommes peuvent être évalués pour le potentiel, c’est-à-dire en fait pour les réalisations futures. C’est cela qui donne souvent lieu à des préjugés inconscients en relation avec les capacités des femmes à l’œuvre à la fois chez les femmes elles-mêmes et ceux qui décident.
2. Les femmes n’ont pas de «sponsors» dans l’entreprise qui les soutiendraient avec leur recommandation. Qui sont des sponsors et pourquoi ils sont si importants? La différence dans les sponsors et les mentors est que les sponsors sont des hauts dirigeants de la même entreprise qui offrent activement une personne à augmenter, contribuant à sa carrière. Contrairement aux mentors, qui offrent principalement une assistance informelle, les sponsors représentent les intérêts de leur protégé lorsque de grands projets ou des opportunités de carrière apparaissent.
3. Les femmes ont moins de chances de prendre la position d’un manager. Les femmes ont en fait moins confiance dans l’organisation pour diriger les gens. La situation peut varier dans les domaines de la vente au détail, des banques, des technologies, de la distribution, de la santé, de la production, des systèmes d’ingénierie, mais la tendance demeure: le pourcentage de femmes au niveau des gestionnaires est définitivement inférieur à celui des hommes.

Mais tout n’est pas vraiment mauvais. Certaines entreprises dispensent une formation au niveau des gestionnaires pour les jeunes dirigeants prometteurs. Il peut s’agir de plans personnels, de programmes de coaching pour le développement de compétences en gestion et en même temps étudier divers parcours de croissance de carrière.

Cependant, il faut faire beaucoup plus pour améliorer la situation. Cela peut être l’introduction des politiciens concernés, et l’exigence d’un rapport égal des femmes et des hommes pour l’augmentation de carrière, et la conduite des formations appropriées de mauvaise orientation pour ceux qui sélectionnent les candidats pour le rôle des gestionnaires, et des critères transparents pour accroître, et, bien sûr, la réalisation de programmes de leadership spéciaux parmi les femmes et les hommes pour donner à l’égalité des postes de direction pour les postes de direction pour être considérés comme des positions principales.

Selon McKinsey, si les entreprises continuent de réaliser un minuscule, mais l’augmentation du nombre de femmes qu’ils promeuvent et embauchent à des postes de direction chaque année.

La conclusion est que les femmes dans les conditions d’un «escalier cassé» doivent encore construire une carrière de leurs propres mains et soutenir d’autres femmes. Mais que se passe-t-il si, au lieu d’espérer des changements dans les entreprises, pour promouvoir l’avance des femmes sur le lieu de travail par eux-mêmes? Pensez simplement à ce que nous pouvons faire si nous n’attendons pas, mais nous travaillerons en utilisant une nouvelle stratégie?

3 façons de briser le "plafond de verre"

1. Vision honnête de la situation et de la création de conditions. Essayez de choisir des femmes loin de la participation autrement et de participer activement au processus de choix. Selon la recherche, l’ajout de femmes au groupe augmente la probabilité de choisir une candidate-femme. Promouvoir la création de conditions lorsque la culture de la diversité et des récompenses pour le résultat est encouragée dans l’organisation, et non la race afin de prouver sa valeur. Si vous êtes un leader, essayez sans stéréotypes pour augmenter le nombre de femmes pour la promotion future.
2. Modèles de rôle pour les femmes. Avant que les yeux des jeunes femmes ne soient suffisamment de modèles de femmes qui réussissent. Si vous êtes une femme, devenez un tel modèle pour les jeunes, partagez votre succès et vos erreurs, apportez votre point de vue, devenez un mentor en leadership et contribuez à votre carrière.
3. Concurrence avec soi-même. Ce principe est universel, mais en particulier pour les femmes. Ne pensez pas que vous êtes en concurrence avec vos collègues masculins. Rivalisez simplement avec vous-même le passé, notant vos progrès et vos succès. Pour ce faire, soyez plus visible, en parlant ouvertement de vos mérites et de vos capacités, laissez-le devenir un défi qui sera décerné.

Si vous suivez ces principes, tout le monde gagnera: personnellement, vous recevrez un sentiment d’impartialité, de réalisation professionnelle, d’honnêteté. L’entreprise gagnera, car les employés verront une attitude honnête et leur loyauté se développera, et la satisfaction des employés conduira à l’amélioration de la moralité et des résultats commerciaux.

Sachant quel est le problème, il n’est plus possible de l’oublier. Nous pensons que chacun de nous peut être guidé par l’impératif de l’égalité des opportunités et corriger l’escalier "cassé".